Зарплата и премия

Условия отнесения премий к расходам на оплату труда

Е.В. Яковлева, эксперт журнала «Российский налоговый курьер»

Публикация подготовлена при участии специалистов
Управления администрирования налога на прибыль
и Управления администрирования единого социального налога ФНС России

Практически каждая фирма хоть раз премирует своих работников. Какие виды премий могут уменьшать налогооблагаемую прибыль и при каких условиях? Ответы на эти вопросы содержатся в статье.

Обычно премиями называют надбавки к заработной плате работников, выплаченные по различным основаниям. Например, за достижение определенных производственных результатов, за выслугу лет (то есть за работу на конкретном предприятии в течение длительного периода времени), по итогам работы организации. Нередко работодатели выплачивают премии, приуроченные к определенным датам, — праздникам, дням рождения компаний, юбилеям сотрудников, в связи с их выходом на пенсию. Однако не все из перечисленных выплат считаются премиями в соответствии с нормами трудового законодательства.

В статье 191 Трудового кодекса премии отнесены к видам поощрений тех работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. А в абзаце 1 статьи 129 ТК РФ говорится, что премия наряду с другими поощрительными выплатами включена в понятие заработной платы (оплаты труда). Из этого же абзаца следует, что поощрительные выплаты имеют стимулирующий характер.

Итак, премией согласно трудовому законодательству может признаваться только такая выплата работнику, которая непосредственно связана с исполнением этим работником его трудовых обязанностей. Иные поощрительные (стимулирующие) выплаты премиями не являются. Но они также могут входить в систему оплаты труда, если предусмотрены коллективным договором, правилами внутреннего распорядка или уставами и положениями о дисциплине. Основанием служат нормы статей 129 и 191 ТК РФ.

Документальное оформление выплаты премий

Поощрительные выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. А те в свою очередь закрепляются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Так сказано в статье 135 ТК РФ. Заметим, что локальные нормативные акты по трудовому праву принимает работодатель (ст. 8 ТК РФ). В частности, одним из подобных документов являются правила внутреннего трудового распорядка. В числе прочего в них должны быть указаны меры поощрения работников. Это следует из статьи 189 Трудового кодекса.

Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы премирования, и в другом локальном нормативном акте. Например, в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе руководителя.

Организации, которая периодически (ежемесячно, ежеквартально и т. д.) премирует работников, следует разработать и утвердить общий локальный нормативный акт, раскрывающий порядок предоставления премий. Соответствующие положения можно прописать в коллективном договоре (соглашении) или приложении к нему. В этих документах обязательно нужно указать круг лиц, на которых распространяется система премирования, основания премирования работников, периодичность выплаты премий и порядок определения их размеров.

В ситуациях, когда премирование имеет разовый характер, бывает достаточно приказа руководителя организации, принятого для каждого конкретного случая.

Напомним, что постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены формы приказов № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» и Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников». Эти формы обязательны для применения всеми организациями, кроме бюджетных учреждений.

В любом случае условия (основание и порядок) премирования работников должны быть прописаны в трудовых договорах. Причем в этих договорах необязательно повторять нормы названных выше внутренних документов организации, можно просто сделать ссылку на них.

Какие премии уменьшают налогооблагаемую прибыль организации

Согласно статье 252 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (кроме тех, которые указаны в 270-й статье Кодекса). Как известно, к расходам, связанным с производством и реализацией, относятся и затраты на оплату труда. В состав последних включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы по содержанию этих работников. Соответствующие начисления должны быть предусмотрены нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Таково требование статьи 255 Налогового кодекса.

Пункт 2 статьи 255 НК РФ в расходах на оплату труда выделяет начисления стимулирующего характера. В том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные аналогичные показатели. Значит, собственно премиями в целях 25-й главы Налогового кодекса признаются выплаты, основанием для начисления которых являются только производственные результаты.

Стимулирующие выплаты, не связанные с показателями, поименованными в пункте 2 статьи 255 НК РФ, в состав расходов не включаются, кроме случаев, когда они предусмотрены законодательством Российской Федерации. В частности, не включаются в расходы премии к юбилеям сотрудников или самой организации, праздникам, в связи с выходом сотрудников на пенсию (см. письма Минфина России от 17.10.2005 № 03-03-04/1/277 и от 23.11.2004 № 03-03-01-04/1-140).

В пункте 22 статьи 270 НК РФ есть еще одно ограничение по учету премий в составе расходов, принимаемых для целей налогообложения прибыли. Речь идет о премиях, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений. Например, организация премирует сотрудников за счет денежных средств, которые ей на эти цели безвозмездно передал учредитель. Но, разумеется, все зависит от конкретных обстоятельств: оснований передачи денежных средств, документального оформления такой передачи, оснований выплат за счет этих средств и др.

Затраты же на премирование работников и другие стимулирующие выплаты, которые включаются в состав расходов на оплату труда, должны соответствовать обязательным требованиям пункта 1 статьи 252 НК РФ. А именно быть экономически оправданными и документально подтвержденными.

Отметим, что при применении метода начисления расходы на оплату труда организация признает ежемесячно (п. 4 ст. 272 НК РФ). Соответственно премии, начисленные в январе 2007 года по итогам работы сотрудников организации за 2006 год, уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль 2007 года (см. письмо Минфина России от 27.10.2005 № 03-05-02-04/191).

На практике бывает, что поощрительная выплата начисляется работнику уже после его увольнения из организации. Если она начислена за период нахождения работника в трудовых отношениях с работодателем, ее сумма может учитываться при налогообложении. Конечно, если основания и условия назначения стимулирующих выплат соответствуют положениям статьи 255 НК РФ и эти расходы являются обоснованными и документально подтвержденными (см. письмо Минфина России от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294).

ПРИМЕР 1

В ООО «Салют» действует система премирования, установленная Положением об оплате труда, которое утверждено генеральным директором организации. В трудовых договорах с работниками указано, что им выплачиваются премии за высокие производственные результаты, и содержится ссылка на Положение об оплате труда. Премии начисляются и выплачиваются по итогам работы за каждый квартал согласно приказу генерального директора ООО «Салют». Их начисление и выплата производятся в месяце, следующем после окончания каждого квартала.

За IV квартал 2006 года работникам ООО «Салют» были начислены премии в январе 2007 года на основании приказа генерального директора от 10.01.2007.

В приказе в числе работников, которым выплачиваются премии за производственные показатели, указан В.Д. Николаев. Этот сотрудник уволился 28 декабря 2006 года, то есть еще до начисления премии. Несмотря на это, ООО «Салют» в январе 2007 года имеет право учесть в составе расходов на оплату труда сумму начисленной ему премии наравне с премиями других сотрудников.

Любые расходы на оплату труда, как уже отмечалось, могут быть учтены в целях налогообложения при условии, что они предусмотрены нормами законодательства Российской Федерации, а также трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Исходя из рассмотренных выше положений Трудового кодекса расходы на премии и другие поощрительные выплаты работникам производятся согласно трудовым договорам при наличии ссылки на коллективные договоры или иные локальные нормативные акты организации с указанием в них соответствующих стимулирующих выплат (см. письма Минфина России от 16.05.2006 № 03-03-04/1/461, от 22.08.2006 № 03-03-05/17 и от 08.09.2006 № 03-03-04/1/658).

Значит, любая фирма должна быть готова при проведении налоговой проверки представить такие документы.

Кроме того, налогоплательщик обязан подтвердить, что премия начислена работнику именно за производственные результаты, а надбавки стимулирующего характера — за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и другие подобные показатели.

БУКВА ЗАКОНА

ЕСН и стимулирующие начисления работникам

Премии работникам, являясь выплатами, начисляемыми по трудовому договору, подлежат обложению единым социальным налогом. Основание — пункт 1 статьи 236 НК РФ. В то же время указанные в этом пункте выплаты могут не признаваться объектом налогообложения по ЕСН. В частности, если у налогоплательщиков-организаций они не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде. Это предусмотрено в пункте 3 той же статьи.

Исходя из данной нормы, многие организации полагают, что они могут по собственному усмотрению не относить к расходам суммы премий (иных стимулирующих начислений) работникам и подобным образом выводить их из-под обложения ЕСН. Такое мнение является ошибочным. Формулировка пункта 3 статьи 236 Налогового кодекса не предоставляет налогоплательщику права выбора, по какому налогу (ЕСН или налогу на прибыль) уменьшать налоговую базу на сумму соответствующих выплат. На это обратил внимание Высший арбитражный суд РФ в информационном письме от 14.03.2006 № 106.

Пункт 3 статьи 236 Кодекса исключает из объекта налогообложения по ЕСН только такие выплаты, которые не могут быть отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. Они перечислены в 270-й статье Кодекса. Значит, премии и иные стимулирующие надбавки работникам не облагаются ЕСН только в случаях, когда они не отвечают требованиям статей 252 и (или) 255 Кодекса.

Резерв на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год

Налоговый кодекс предоставляет организациям право формировать в налоговом учете резерв предстоящих расходов на выплату ежегодного вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет (ст. 324.1). Цель создания резерва — равномерный учет таких расходов. Решение о формировании резерва необходимо отразить в учетной политике для целей налогообложения. Поскольку такое решение связано с изменением применяемых организацией методов учета, его можно принять лишь с начала нового налогового периода (ст. 313 НК РФ).

В учетной политике надо указать способ резервирования, а также предельную сумму отчислений в резерв и ежемесячный процент отчислений. Последний рассчитывается в специальной смете как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату вознаграждений по итогам работы за год или за выслугу лет (включая ЕСН) к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда. Конкретный порядок формирования сметы в Налоговом кодексе не установлен. Но очевидно, что все указанные в смете суммы организации придется документально подтвердить. Так, предполагаемые размеры годовой оплаты труда и вознаграждения, на выплату которого создается резерв, должны соответствовать положениям об оплате труда, штатному расписанию организации и т. д.

В течение налогового периода организация ежемесячно производит отчисления в резерв (установленный процент от ежемесячных расходов на оплату труда с учетом предельной суммы отчислений). Эти суммы относятся на счета учета расходов на оплату труда соответствующих категорий работников.

На конец налогового периода организация проводит инвентаризацию резерва. Предположим, что суммы фактических расходов на вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет оказались больше фактически начисленного резерва. В такой ситуации организация должна включить в текущие расходы сумму фактических затрат на эти вознаграждения (и соответствующую им сумму ЕСН), по которым ранее не создавался резерв. Это нужно сделать по состоянию на 31 декабря года, в котором резерв был начислен.

Но возможна и обратная ситуация. Причем она может быть связана не только с изменением в течение года количества работников и их окладов. Дело в том, что вознаграждения по итогам работы за год организации часто выплачивают уже после окончания года и подведения финансовых итогов, то есть в следующем налоговом периоде. При таких условиях величина начисленного резерва на выплату данного вознаграждения в конце года остается неиспользованной.

В пункте 3 статьи 324.1 НК РФ сказано, что недоиспользованные на последний день текущего налогового периода суммы резерва включаются в налоговую базу текущего налогового периода. Что следует считать «недоиспользованными суммами резерва»? Напомним, что резерв на вознаграждения формируется в порядке, аналогичном тому, который применяется в отношении резерва предстоящих расходов на оплату отпусков (п. 6 ст. 324.1 НК РФ). А недоиспользованный остаток резерва на оплату отпусков определяется как разница между суммой начисленного резерва и величиной фактических расходов на оплату использованных в налоговом периоде отпусков (включая ЕСН) и на предстоящую оплату неиспользованных в отчетном году законодательно предусмотренных отпусков (с учетом ЕСН, исчисленного по методике, применяемой при формировании резерва). Это было разъяснено в письмах МНС России от 15.03.2004 № 02-5-10/13 и от 18.08.2004 № 02-5-11/142@.

Следовательно, недоиспользованные на последний день текущего налогового периода суммы резерва на выплату вознаграждения по итогам работы за год рассчитываются аналогичным образом. Они представляют собой разницу между величиной начисленного резерва на выплату вознаграждений (с учетом ЕСН) и суммами фактических расходов на выплату вознаграждений и на предстоящую выплату этих вознаграждений за текущий год в следующем году (с учетом ЕСН).

А как быть, если вознаграждения по итогам года не только выплачиваются, но и начисляются в следующем году? Тогда остаток неиспользованного резерва организация может перенести на следующий налоговый период. Правда, при условии, что в учетной политике на следующий год по-прежнему предусмотрено создание такого резерва (см. письма МНС России от 15.03.2004 № 02-5-10/13 и Минфина России от 07.06.2006 № 03-03-04/1/500). Ведь если налогоплательщик посчитает нецелесообразным формировать этот резерв, то сумма его остатка, выявленного при инвентаризации на 31 декабря года, в котором резерв был начислен, в налоговом учете включается в состав внереализационных доходов текущего налогового периода. Основание — пункт 5 статьи 324.1 НК РФ.

Обратите внимание: в учетной политике должен быть установлен обоснованный критерий, по которому на последнюю дату отчетного периода организация уточняет размер остатка резерва, переходящего на следующий налоговый период (процент от прибыли или сумма на одного работника и т. д.). Отсутствие такого критерия означает, что организация нарушает порядок признания в целях налогообложения суммы данного резерва. Так сказано в письме МНС России от 15.03.2004 № 02-5-10/13.

Заметим, что для учета сумм остатка резерва, перенесенного на следующий год, Налоговый кодекс не предусматривает никаких специальных правил. В частности, если в следующем налоговом периоде сумма фактически начисленного вознаграждения по итогам прошлого года превысит сумму перенесенного остатка резерва, налогоплательщик должен включить сумму превышения в расходы на оплату труда по состоянию на 31 декабря того года, когда был начислен резерв. Аналогичная позиция по данному вопросу изложена в письмах Минфина России от 02.02.2006 № 03-05-02-04/8 и от 07.06.2006 № 03-03-04/1/500. В такой ситуации может потребоваться представление уточненной налоговой декларации по налогу на прибыль. Это касается тех случаев, когда организации начисляют вознаграждения по итогам года после подачи налоговой декларации за тот налоговый период, по итогам которого начислены вознаграждения.

ПРИМЕР 2

В Положении об оплате труда работников ЗАО «Резон» и трудовых договорах предусмотрена выплата вознаграждения по итогам работы за год. Вознаграждение выплачивается сотрудникам, которые в течение года достигли производственных показателей, указанных в трудовых договорах.

Согласно учетной политике для целей налогообложения ЗАО «Резон» в 2006 году формировало резерв предстоящих расходов на выплату вознаграждения по итогам года. Организация запланировала на 2006 год расходы на оплату труда (с учетом ЕСН) в сумме 12 000 000 руб. Предполагаемая годовая сумма расходов на выплату вознаграждений по итогам работы за год (с учетом ЕСН) — 300 000 руб. Предельная величина отчислений в резерв определена в том же размере. Таким образом, был установлен ежемесячный процент отчислений в резерв 2,5% (300 000 руб. : 12 000 000 руб. х 100%).

В 2006 году ЗАО «Резон» ежемесячно отчисляло в фонд 2,5% от величины фактических расходов на оплату труда (включая ЕСН). Сумму отчислений организация включала в расходы на оплату труда. Общая сумма отчислений в фонд за 2006 год составила 300 000 руб.

Согласно Положению об оплате труда работников ЗАО «Резон» вознаграждения по итогам работы за год начисляются и выплачиваются после подведения итогов года на основании приказа генерального директора до 15 февраля следующего года.

31 декабря 2006 года ЗАО «Резон» провело инвентаризацию резерва. В акте инвентаризации указана общая сумма отчислений в резерв, а также отражено, что в силу установленного в организации порядка начисления вознаграждений по итогам работы за год сумма резерва в 2006 году не использовалась. Поэтому в полном размере она переносится на 2007 год. Соответствующее положение закреплено в учетной политике ЗАО «Резон».

29 января 2007 года генеральный директор утвердил производственные и финансовые показатели организации за 2006 год, перечень работников, которые имеют право на вознаграждение по итогам работы за год в соответствии с этими показателями, а также расчет сумм вознаграждений. В тот же день он издал приказ о поощрении работников премиями по итогам работы за 2006 год (по форме № Т-11а). Общая сумма начисленных вознаграждений составила 320 000 руб. (с учетом ЕСН). Разницу между фактически начисленной суммой вознаграждения (с учетом ЕСН) и величиной резерва, равную 20 000 руб. (320 000 руб. – 300 000 руб.), ЗАО «Резон» включило в расходы на оплату труда по состоянию на 31 декабря 2006 года.

Что определяет включение премии в зарплату

Выплаченная работнику премия будет его доходом в любом случае — независимо от того, поименована ли она в числе выплат стимулирующего характера, образующих систему оплаты труда. Однако и для работодателя, и для работника более выгодным оказывается вариант оформления премии как части зарплаты:

  • для работодателя — потому что суммы премий, входящих в зарплату, можно безоговорочно отнести к расходам, уменьшающим базу по прибыли;
  • для работника — потому что премии, представляющие собой часть оплаты за труд, будут учитываться в числе его доходов, задействованных в расчете среднего заработка.

Включать премию в перечень выплат, составляющих систему оплаты труда, позволяют ст. 129 и 135 ТК РФ. Чтобы придать премии юридически значимую форму, работодатель должен обозначить ее в качестве одного из видов оплаты за труд, закрепив это в своем внутреннем документе (положении об оплате труда или коллективном договоре).

Кроме того, придется разработать правила премирования, среди которых должны присутствовать:

  • перечни видов начисляемых премий;
  • указание на периодичность начисления каждого из видов;
  • определение круга работников, которых будет касаться премирование той или иной выплатой;
  • перечисление показателей, дающих право на начисление премиальных;
  • описание системы оценки показателей, служащих основанием для премирования;
  • формулы расчета премиальных сумм на основании оценки показателей, которых необходимо достичь для получения премии;
  • описание порядка рассмотрения вышеуказанных показателей;
  • перечень оснований для лишения премии;
  • описание процедуры, позволяющей работнику оспаривать результаты оценки его права на премию.

Об основном документе, описывающем систему оплаты за труд, читайте в материале «Положение об оплате труда работников – образец 2017».

Где и как записать, что премия — ежемесячная к зарплате (образец)

Правила премирования также фиксируют во внутреннем документе работодателя. Им может стать:

  • документ, описывающий систему оплаты труда;
  • особый документ, разработанный специально для изложения этих правил: положение о премировании;
  • трудовое соглашение с конкретным работником.

ВАЖНО! Работодатель может не иметь локального документа о премировании, если он является участником отраслевых соглашений с работниками относительно оплаты труда. Такие отраслевые соглашения, как правило, содержат сведения о системе оплаты труда в отрасли, в том числе премиальных надбавках. В таком случае положения отраслевого документа обязательны для всех работодателей и работников в данной отрасли, присоединившихся к нему. Тогда расчет премии будет происходить на основании показателей, предусмотренных отраслевым нормативным актом.

Описания, содержащиеся в первых 2 группах документов, предназначены для большинства членов трудового коллектива. Поэтому каждого из работников с соответствующим документом знакомят под подпись, а в трудовом соглашении с ним делают запись о том, что премировать его будут по общим правилам, существующим у работодателя.

Пример

«Премирование работника производится согласно порядку, утвержденному действующим положением о премировании».

Эта фраза позволит охватить в том числе и правила выплаты ежемесячной премии к зарплате.

Если работодатель применяет несложную систему премирования (например, вид премии один и рассчитывается как процент к окладу) или для работника установлен индивидуальный порядок оценки результатов его работы для целей стимулирования, то описание процедуры начисления премии можно включать прямо в текст трудового соглашения с каждым конкретным работником. Предполагается, что такое описание не будет громоздким, а в отношении ежемесячной премии к зарплате сведется, например, к таким словам:

«За работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 25% от начисленной за этот месяц заработной платы».

Об иных важных правилах оформления трудового договора читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Как входит премия в расчет среднего заработка

Правила расчета среднего заработка содержат ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Они обязывают в этот расчет принимать все выплаты, образующие систему оплаты труда, принятую у работодателя, в том числе и премии. Однако в связи с тем, что премии в отличие от зарплаты могут начисляться с периодичностью, превышающей месяц, принятие их в расчет имеет ряд особенностей, зависящих:

  • от полноты отработки расчетного периода;
  • продолжительности периода, за который происходит начисление премиальных;
  • соответствия периодов расчета среднего заработка и начисления премии;
  • факта учета (неучета) времени фактической работы за период премирования;
  • существования запрета на взятие в расчет больше одной выплаты, начисленной в одном и том же периоде за один и тот же показатель при одной и той же периодичности.

Подробнее о правилах учета премий в расчете среднего заработка читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Премия как часть оплаты труда: выдавать обязательно

Ответ на ваш вопрос зависит от того, на каком основании в вашей организации установлена премия.

Основания для установления бонусных выплат

Статья 129 ТК РФ в состав заработной платы помимо вознаграждения за труд включает стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Размер зарплаты работника нужно оговорить в трудовом договоре в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. И если в трудовом договоре или ином нормативном локальном акте организации (коллективном договоре, положении об оплате труда и т.д.) премия закреплена как составная часть заработной платы и работник выполнил свои обязательства по трудовому договору за отчетный период, то ему должна быть выплачена зарплата, в том числе премия в оговоренном размере, независимо от материальных проблем организации.

Вполне возможно, что выплата премии обусловлена достижением работником каких-либо показателей (повышением объема продаж, привлечением предусмотренного количества клиентов, выпуском определенного числа изделий и т.п.). Такие условия должны быть зафиксированы письменно, например в локальном акте организации (положении о заработной плате, премировании и т.п.), с которым работник должен ознакомиться под роспись.

В этом случае право на получение премии у работника возникнет, только если он достиг установленных показателей. При этом, как и в первом случае, кризис не причина, чтобы не выплачивать работнику эти деньги.

Если условия для премирования не выполнены, работодатель вправе не выплачивать премию вовсе либо выплатить ее в меньшем размере (Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу № 33-16401).

Впрочем, если в вашей организации премии установлены по второму варианту, косвенно на их выплату финансовый кризис повлиять мог, например не позволил работнику выполнить оговоренные показатели (привлечь нужное количество клиентов, продать необходимое количество продукции и т.п.). И если в локальных актах компании четко сказано, кому, за что и в каком размере полагается премия, шансов при невыполнении этих условий доказать свое право на премию у работника нет.

Премия включена в систему оплаты труда

Негативные последствия для вашей организации при обращении сотрудников в суд могут наступить, если вы не выплачивали премии, включенные в систему оплаты труда. Предположим, в трудовом договоре или локальном акте организации была закреплена обязанность работодателя выплачивать премии ежемесячно в фиксированном размере без каких-либо дополнительных условий.

Заметим, что у работодателя, который закрепил размер премии, в частности, в трудовом договоре, но не определил условия для ее получения работником (либо не дал ссылок на локальный акт, где они установлены, либо у него нет подтверждений, что работник с таким актом ознакомлен), возникает обязанность выплатить премию в любом случае. То есть в такой ситуации премия признается частью оплаты труда и должна быть выплачена. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд в определениях от 15.09.2009 № 12202 и от 14.10.2010 № 33-5015/2010.

Итак, если премия включена в систему оплаты труда и работник выполняет все возложенные на него трудовые обязанности, нет поводов не выплачивать ее. По сути, это оплата за труд. А изменить размер заработной платы в одностороннем порядке работодатель не вправе. Подобные вопросы должны решаться по соглашению сторон трудового договора (ст. 56 и 57 ТК РФ).

Исключение из указанного правила составляют случаи изменения организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Но и здесь работодатель обязан выполнить определенную процедуру — уведомить работников не позднее чем за два месяца, предложить тем, кто не согласен трудиться в новых условиях, другую имеющуюся у него работу. Если другой работы нет или работники от нее откажутся, трудовые договоры можно расторгнуть на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кризис — обстоятельство непреодолимой силы?

Теперь о возможности сослаться на недавний финансовый кризис как на основание для невыплат.

Определения «кризис» законодательство РФ, в том числе трудовое, не содержит.

К сожалению, мы не выявили судебных актов, непосредственно относящихся к сфере трудовых отношений, в которых были бы рассмотрены вопросы неисполнения обязательств работодателем в связи с кризисом.

Но уже сложилась арбитражная практика, из которой следует, что кризис не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, не позволяющим стороне договора выполнить принятые обязательства.

По мнению ФАС Волго-Вятского округа, финансово-экономический кризис в мировой экономике нельзя отнести к обстоятельствам непреодолимой силы из-за отсутствия такого квалифицирующего признака, как непредотвратимость. Кроме того, глава 26 «Прекращение обязательств» ГК РФ не предусматривает изменения финансово-экономической обстановки в мире в качестве основания для прекращения основного обязательства (постановление от 27.04.2010 по делу № А82-4515/2009).

В другом деле суд подчеркнул, что факт наступления экономического кризиса не является основанием для досрочного расторжения договора аренды по требованию арендатора (постановление ФАС Уральского округа от 22.03.2010 № Ф09-1684/10-С3).

Таким образом, суды, как правило, не рассматривают кризис как обстоятельство непреодолимой силы.

Вывод

Если в вашей организации премии установлены без каких-либо дополнительных условий для их получения и вы перестали их выплачивать исключительно из-за отсутствия средств в результате финансового кризиса, шансы на выигрыш работников в суде высоки.

Если же условием выплаты премии было выполнение работником определенных требований, организация, чтобы подтвердить свое право не выплачивать премию, должна доказать следующие факты:

1) сотрудник знал об этих требованиях (они записаны в его трудовом договоре, либо он был ознакомлен с локальным актом, где эти требования указаны);

2) сотрудник не выполнял условий для премирования. Это можно установить на основании отчетов работника о проделанной работе либо внутреннего учета компании, например подтвердить документами управленческого учета, что сотрудник за определенный период времени не продал то количество единиц продукции компании, за которое ему полагалась премия.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *