Выговор за опоздание

Можно ли объявить по причине позднего прихода на работу?

Выделяют несколько типов дисциплинарного взыскания. Таковыми являются:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Главное отличие каждого из них — степень строгости. При выборе конкретного вида наказания работодатель руководствуется индивидуальными особенностями рассматриваемой ситуации.

Можно ли наказать штрафом за опоздание на работу?

Также необходимо обратить внимание на некоторые нюансы.

Опоздание — это не грубое нарушение производственной дисциплины.

При первичном регистрации факта несвоевременной явки сотрудника на работу, руководство фирмы вправе объявить ему замечание.

Это самая “мягкая” мера пресечения нарушений, которая может излагаться как в устной, так и письменной форме.

Объявить нарушителю выговор за опоздание можно только при условии, что проступок имеет систематический характер — опоздания были замечены неоднократно.

Помимо этого повторное совершение проступка должно быть осуществлено в период действия предыдущего. Стандартным периодом в этом случае является срок, равный 12 месяцам.

Документальное оформление

Процедура объявления выговора подразумевает оформление сопутствующей документации. Каждая бумага должна быть составлена грамотно, без ошибок. Внесение корректировок не допускается.

  • Акт об опоздании.

Его написание — первый этап привлечения сотрудника к ответственности. Составлением документа должны заниматься специалисты, в обязанности которых входит оформление подобных актов. В нем важно указать дату и время опоздания.

При составлении бумаги должны присутствовать свидетели, которые могут подтвердить факт несвоевременной явки сотрудника на работу. В документе должен оставить подпись сам нарушитель. При отказе в совершении этого действия оформляется соответствующий акт.

  • Докладная записка.

По содержанию достаточно схожа с предыдущим документом. В большинстве случаев она составляется непосредственным руководителем нарушителя.

Ее особенностью является то, что докладная записка должна составляться в присутствии специально собранной комиссии, минимальное количество членов которой — 3.

  • Объяснительная записка.

Ее оформление должно осуществляться опоздавшим работником. Для ее предоставления работодатель должен отправить ему требование или изложить просьбу в устной времени. На написание объяснительной отводится 2 дня.

Путем оформления записки сотрудник может избежать наказания, если будет доказано, что проступок совершен по уважительной причине.

Если у гражданина имеется документальное доказательство такой причины, его необходимо приложить к объяснительной.

После получения вышеуказанных бумаг работодателем проводится расследование, в ходе которого определяется наличие или отсутствие вины опоздавшего сотрудника.

В случае, если будет доказано, что проступок совершен по неуважительной причине, нарушитель привлекается к ответственности. Основанием для наказания выступает приказ, оформляемый работодателем.

Примеры текста объяснительной записки об опоздании.

Образец приказа

Опоздание данного образца составляется в произвольной форме, потому как унифицированного бланка для его оформления не разработано. Допускается использование формы, предусмотренной для составления такой документации внутри компании.

Приказ может быть издан в печатном и письменном виде. Составляется бумага в одном экземпляре.

В шапке документа указывается информация о работодателе — наименование фирмы, ее организационно-правовой статус. Ставится порядковый номер, соответствующий документообороту. В середине следующей строки пишется название приказа.

В информационной части приказа отображаются подробные сведения о совершенном проступке. Причина объявления выговора — неоднократные опоздания.

Также указывается информация о нарушителе:

  • ФИО;
  • наименование структурного подразделения, в котором работает сотрудник;
  • занимаемая должность.

В приказе должна присутствовать ссылка на нормативный акт, в соответствии с которым гражданину объявляется выговор. Распоряжением устанавливается лицо, ответственное за исполнение указанных предписаний.

Перечисляются документы, на основании которых было проведено расследование — акты, записки и объяснительная. В конце приказа руководитель ставит свою личную подпись и дату вступления распоряжения в силу.

Скачать образец приказа об объявлении выговора за опоздание на работу –word.

Полезное видео

Какой вид дисциплинарного взыскания можно применить к сотруднику за опоздание и можно ли лишить премии, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

За несвоевременное появление на работе сотруднику может быть объявлен выговор. Особенностью данного вида дисциплинарного взыскания в этом случае является тот факт, что он может применяться только при условии неоднократного нарушения установленных производственных правил.

Объявление выговора должно сопровождаться составлением специальной документации. Заключительным этапом наложения взыскания считается издание приказа, на основании которого работнику назначается наказание.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

— если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Что лучше использовать в данном случае — позитивную мотивацию или систему штрафов и других наказаний?

Объективно или субъективно?

«К сожалению, опоздание на работу – одно из самых распространенных явлений в профессиональной деятельности, – говорит директор по персоналу Агропромышленной группы «Молочный продукт» Лариса Чабыкина. – В первом приближении причины можно разделить на объективные и субъективные».

К первым относятся те, на возникновение которых человек не может повлиять в достаточной для их устранения степени. Они могут быть связаны:

  • с удаленностью места работы от места жительства и проблемами с транспортом;
  • с нестандартным графиком работы (например, в ночное время, когда добраться куда-либо достаточно сложно);
  • с чрезвычайными обстоятельствами (например, с перебоями в работе общественного транспорта, пробками, различными бытовыми авариями).

Субъективные причины гораздо разнообразнее и сложнее, так как в их основе лежат психологические факторы:

  • неорганизованность как свойство личности, то есть отсутствие навыка управления своим временем;
  • смещенный режим отдыха как особенность организма (категория «сова» по ритму суточной активности);
  • неудовлетворенность работой или психологической атмосферой в коллективе и, как следствие, не всегда осознаваемое желание увильнуть, сократить время пребывания на работе;
  • неудовлетворенность системой мотивации, оценка материальной компенсации как не соответствующей количеству или интенсивности работы;
  • неприятие корпоративных ценностей или осознание их как незначимых для себя лично;
  • отсутствие в компании системы корпоративной этики или номинальный ее характер (ситуация, когда «одним можно, а другим нельзя»).

Управление по целям

«Прежде чем назначить лекарство, всегда необходимо установить диагноз – продолжает Лариса. – Открыть человеку «вторичные выгоды» его поступков, найти более безопасный и общественно приемлемый способ реализовать подсознательные стремления в другом, более подходящем стиле поведения – мы говорим о субъективных причинах. Если рассматривать опыт западного менеджмента, который имеет место и в российском бизнесе, то решение проблемы во многих случаях – перестать придавать первостепенное значение опозданиям. Некоторой части персонала разрешили трудиться в режиме «домашнего офиса», связываясь с компанией по Интернету, либо сделали гибкий график рабочего дня. От этого выиграли и совы, получившие возможность регулировать распорядок в соответствии со своим жизненным ритмом, и жаворонки, для которых расчистились дороги к работе.

Поскольку на первый план выходят такие показатели, как результат, скорость и инновации, для руководителя важнее, что именно делает его подчиненный, насколько он успешен и сколь велик его потенциал. В последнее время одним из главных принципов организации работы становится МВО (management by objective) – управление по целям. Главное – к какому сроку и насколько качественно человек выполнил задание, а не во сколько начал работу».

Однако подобный стиль отодвигает на задний план корпоративные ритуалы. Как поступать организациям, где приход на работу в точно обозначенное время является делом принципа для руководителя, корпоративной культуры и производственной необходимости? На практике наиболее распространена стратегия «око за око»: опоздавший получает выговор и/или лишается премии; ему также могут предложить задержаться после работы на соответствующее или умноженное на коэффициент время. Иногда фамилии провинившихся и/или их объяснительные вывешиваются на стендах… Другими словами, тем или иным способом используется негативная мотивация.

«Да, у работодателя есть как моральные, так и юридические основания наказать нарушителя трудовой дисциплины, – комментирует Лариса Чабыкина. – Подписывая трудовой договор, будущий сотрудник берет на себя обязательство не только выполнять соответствующую трудовую функцию, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Однако останавливая свой выбор на какой-либо стратегии, направляя корпоративную политику, нельзя приступать к ее воплощению, не спрогнозировав возможные результаты и побочные эффекты».

Во-первых, опоздания нужно зафиксировать, то есть обязать это сделать кого-либо из сотрудников, которые, как правило, без энтузиазма относятся к участию в «карательных мероприятиях». В результате мы получаем:

  1. снижение количества опозданий на три-четыре месяца (потом все вернется на круги своя);
  2. конфликты между сотрудниками на всех уровнях;
  3. негативное отношение к необходимым задержкам на работе («Приходим вовремя – значит, и уходим минута в минуту»);
  4. обида наказанных за случайное опоздание обычно дисциплинированных сотрудников.

Пути решения

Конечно, с определенной категорией работников и на определенных предприятиях «жесткий» метод является единственно возможным, но чаще более эффективными оказываются другие стратегии. По мнению Ларисы, «проблему можно решить, закупив компьютерную систему, автоматически фиксирующую время прибытия сотрудника на работу и ухода с нее. Но прежде чем что-либо предпринимать, лучше все-таки провести предварительную разведку и продумать варианты действий. С помощью анализа статистики по опозданиям за последний год и непосредственного общения с регулярно опаздывающими могут быть выявлены закономерности, которые подскажут оптимальное решение.

Вторая стратегия – создание условий, а лучше – некой «приманки», чтобы работникам было удобно, комфортно, а самое главное, интересно выполнять свои обязательства перед компанией. Пусть персонал совершает подвиги на работе, а не при попытках вовремя попасть к началу рабочего дня. Вспомним, что работодатель, подписывая трудовой договор, обязуется не только оплатить труд человека, но и создать для этого условия. Скажем, если предприятие расположено в нескольких километрах от ближайшей остановки общественного транспорта, работники, не имеющие собственного авто, будут опаздывать регулярно. В таком случае проще нанять или приобрести служебный автобус, чем вести бесконечный поиск «дисциплинированных» сотрудников.

Третий вариант – позитивная мотивация своевременного прихода на работу. Человек должен понимать, что с него не только спросят за нарушение трудовой дисциплины, но и отблагодарят за ее соблюдение. В конце концов, дисциплинированные работники экономят предприятию и деньги, и время, а также задают тон для других. Премировать сотрудников за добросовестное отношение к работе и трудовой дисциплине – это наименьшее, что может в данном случае сделать работодатель, но желательно разработать систему мотивации.

Стратегия номер четыре – воздействие через коллектив. Если его костяк – ответственные работники, профессионалы, то проблем с опозданиями возникнуть не должно. Однако при этом также необходимо комбинировать негативную мотивацию с позитивной. Например, если из общего фонда заработной платы при опозданиях изымается какая-то сумма, соразмерную надбавку следует назначить и в том случае, если все сотрудники соблюдают трудовую дисциплину. Решение работодателя распространять наказание не только на нарушителя трудовой дисциплины, но и на его наставника, руководителя или даже весь коллектив, как правило, приводит к тому, что опоздания будут скрываться от руководства».

В любом случае универсального средства против опозданий не придумано, все сугубо индивидуально. И все же несколько моментов можно прописать.

Рекомендации руководителю

  1. Если вы начали замечать систематические опоздания сотрудника – не оставляйте это без внимания и пригласите его на беседу.
  2. В процессе разговора важно говорить начистоту, особенно если это ценный специалист. Ваша задача состоит в том, чтобы понять, причины. Будет здорово, если вы сможете замотивировать человека на совместное осознание проблемы.
  3. Проговорите решение, которое вы примите, если работник не постарается изменить ситуацию.
  4. Если опоздания подчиненных очень сильно раздражают, а кроме того, вас самих за это «гоняют» вышестоящие начальники, лучше решить сразу, что вы не будете брать таких сотрудников на работу либо незамедлительно попрощаетесь с ними, если возникнет подобная ситуация.
  5. Создайте необходимые условия: для одного человека важным будет выполнение проекта, потому что это дает ему новый опыт и пригодится для дальнейшей карьеры; другого следует заинтересовать материально; третий получит определенное вознаграждение (возможно, нематериальное) и плюс к этому некоторую свободу действий.
  6. Штрафы в большинстве случаев не решают проблемы и вообще не действуют, так как внутренние мотивы и выгоды опозданий намного сильнее.

Советы для тех, кто опаздывает

  1. Самое главное – ответьте себе на вопросы: «Зачем я это делаю? Что мне дают опоздания?». Всем, что вы осознали, уже можно управлять, а значит, и изменять свои привычные модели поведения.
  2. Дайте себе то, в чем вы нуждаетесь. Часто опоздания скрывают нереализованные потребности – осознайте их и начните удовлетворять.
  3. Если причина опозданий заключается в хронической неспособности вовремя проснуться, найдите способы, благодаря которым утро станет приятным и вы будете вставать без труда.
  4. Если ваши внутренние выгоды от опозданий сильны и устойчивы (то есть, скорее всего, возникли еще в детстве), то любые способы, будь то контрастный душ или перевод часов назад, будут бесполезны или иметь временный эффект, пока вы это не осознаете.
  5. Учитесь управлять временем. Для этого есть несколько методов, и один из них – фантазии на тему выхода на пенсию. Подумайте, что вы хотели бы услышать в свой адрес в этот день и как вы оценили бы прожитую жизнь. Чтобы, как говорится, не было потом мучительно больно, следует описать:
  6. цели, к которым вы стремитесь (например, стать генеральным директором) и за достижение которых вам будет приятно получить вознаграждение;
  7. средства реализации (пройти служебную лестницу);
  8. наиболее соответствующий этому режим (приходить первым на работу).

Предварительный просчет потраченного времени – еще один способ, разработанный биологом Александром Любищевым, о котором Даниил Гранин написал документальную повесть «Эта странная жизнь». На протяжении 50 лет он хронометрировал и записывал все, чем занимался. Он доказал, что когда многие говорят: «Я работаю 18 часов в сутки» – скорее всего, они просыпаются в 8 утра и засыпают в час ночи, тогда как эффективно потраченного времени набирается обычно 2-3 (максимум – 7-8) часа в день.

«Подробный аудит времени хотя бы в течение некоторого периода полезен, потому что человек задумывается о целесообразности своих занятий и начинает контролировать, что он сейчас делает и что ему это дает, – уверена Лариса Чабыкина. – Это обязательно приводит к повышению пунктуальности и ускорению ритма жизни. Естественно, шаблонное копирование методик может не сработать, но рациональное зерно есть в каждой. По моему глубокому убеждению, борьба с опозданиями должна быть составной частью корпоративной политики каждой компании».

Дело принципа

И напоследок еще несколько правил.

  1. Бороться следует именно с опозданиями, а не с опаздывающими сотрудниками, иначе высок риск перегнуть палку.
  2. Необходимо донести до персонала, что соблюдение трудовой дисциплины – это общая задача и решать ее надо сообща.
  3. Работа по искоренению опозданий должна быть системной. Периодические или разовые меры, какими бы они ни были, не дают устойчивых результатов.
  4. Не может быть никаких исключений: если директор позволяет себе опаздывать на совещания, то добиться пунктуальности от его подчиненных будет очень сложно.

Роль компании в формировании дисциплины на рабочем месте сложно переоценить, ведь, как известно, кот из дома – мыши в пляс. Но если корпоративная политика действительно работает, а не является формальностью, если сотрудники знают о своих обязанностях, в том числе и дисциплинарного порядка, они будут их соблюдать. Работодателю всегда нужно обозначать свою позицию кандидатам еще в процессе трудоустройства, рассказывать о существующих правилах внутреннего распорядка, ценностях, культуре, что считается хорошим, а что – плохим, что поощряется, а что – нет.

В какой степени быть обязательным, стоит ли перестать опаздывать или перейти на свободный график – каждый решает сам. В любом случае на кону стоит ваша профессиональная репутация, потому что все вокруг – партнеры, коллеги, начальство – прежде всего ценят уважение к себе самому, своей компании и бизнесу. Никому не хочется иметь дело с вечно спешащим и, тем не менее, вечно опаздывающим человеком.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *