Уведомление работников о реорганизации

Как провести реорганизацию структурных подразделений?

Ответ на вопрос:

Согласно ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.

В указанной Вами ситуации происходит не ликвидация, а реорганизация структурных подразделений. Соответственно, новая организация также не создается.

Прежде всего, нужно изменить штатное расписание, издав приказ, которым или утверждается новое штатное расписание или вносятся изменения в действующее штатное расписание.

Приказ издается в произвольной форме.

Например:

«….В целях … реорганизовать отделы….:

1. Вывести из штатного расписания организации:
— отдел А;
— отдел Б;

— отдел В….

2. Сократить следующие должности:
— ….

-…..

3. Ввести в штатное расписание отдел Г, отдел Д, отдел Е… (штатное расписание прилагается).

4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 1—3 настоящего приказа, с …..

5. Контроль за исполнением приказа возложить на …..

Директор _________ К.С. Иванов

Ввести в действие изменения в штатное расписание можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания приказа, если реорганизация отделов будет сопровождаться сокращением, изменением определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ.

Подробнее о Действии локальных нормативных актов при реорганизации мы писали здесь.

Соответственно, вам необходимо проанализировать, будет ли сокращение должностей или прежние должности будут включены в штатное расписание новых подразделений, будет ли изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Ели должности не будут сокращены, а будут включены в новые подразделения, то работникам можно предложить перевод (если в трудовых договорах структурное подразделение указано) или изменить структурное подразделение в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя.

Если подразделение в трудовых договорах указано не было, и трудовая функция работника не меняется, то изменение структурного подразделения не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора и нужно издать приказ о перемещении.

Если в новом штатном расписании прежние должности не предусмотрены или уменьшено количество штатных единиц по должностям, процедура реорганизации отделов будет сопровождаться сокращением штата или численности, а значит, работников нужно уведомить не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Подробно о сокращении см. http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51156/?step=8

При изменении определенных сторонами условий трудового договора работников также необходимо уведомить не позднее чем за два месяца и учесть иные требования ст. 74 ТК РФ. Если сотрудники не согласны на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ними расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Подробно см. доп. материалы Системы Кадры № 2.

И при сокращении, и при изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, работникам нужно предлагать имеющиеся вакансии.

Что касается сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, то за ними согласно ст. 256 ТК РФ на время отпуска сохраняется место работы (должность), т.е. сократить их нельзя.

Если же у них будут изменяться определенные сторонами условия трудового договора, то их в общем порядке необходимо уведомить о таких изменениях (направить письмо с уведомлением о вручении с описью вложения, вручить им уведомления лично по домашнему адресу и т.п.), предложить вакансии. Если такие сотрудники отказываются от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то их можно уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия. Это основание увольнения не является увольнением по инициативе работодателя, а значит, возможно и в период отпуска по уходу за ребенком.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Основанием для издания приказа, в частности, может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение. Унифицированных форм приказа о перемещении и служебной записки не существует. Поэтому их можно составить в произвольной форме.

Совет: для удобства при оформлении приказа о перемещении можно взять за основу унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 (№ Т–5а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения.

Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения.

При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Совет: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка. Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Какие документы нужно оформить при перемещении сотрудника
  2. Ответ: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

  • по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
  • в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

  • которых запрещено увольнять по инициативе организации;
  • которые находятся в отпуске или на больничном в момент окончания двухмесячного срока предупреждения.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу или подростка за отказ от продолжения работы в новых условиях. Новые условия работы связаны с технологическими и организационными изменениями

Да, можно.

Увольнение в связи с отказом сотрудника от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77, 81 ТК РФ). Это значит, что запреты, действующие при увольнении сотрудников по инициативе работодателя, на увольнение по рассматриваемому основанию не действуют.

Таким образом, по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить и беременную сотрудницу и подростка, а также иных лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Кроме того, увольнение по данному основанию возможно, если сотрудник на момент истечения двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора находится в отпуске или на больничном.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Вологодского областного суда от 30 августа 2013 г. № 33-3931/2013, определение Приморского краевого суда от 6 апреля 2015 г. № 33-2292/2015.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за отказ от продолжения работы в новых условиях, при наличии организационных или технологических изменений, в период его болезни или отпуска

Да, можно.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя запрещено в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска (ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение сотрудника, который отказался от продолжения работы в новых условиях из-за организационных или технологических изменений на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77, 81 ТК РФ).

Таким образом, сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, можно уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях, как только истекут два месяца с момента уведомления об изменениях.

Правомерность данной позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. № 11-35710/13, определение Приморского краевого суда от 6 апреля 2015 г. № 33-2292/2015.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *