Изменения в правила внутреннего трудового распорядка, образец

Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Форма приказа о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка произвольная, нормативно утвержденной нет. Рекомендуем указать причины внесения изменений, дату внесения изменений, поручения ответственным работникам в связи с изменением таких правил. Вы можете также указать перечень изменений в приказе, если они незначительные. Если же ваши изменения большие по объему, лучше составить новую редакцию правил внутреннего трудового распорядка, сделав ее, например, приложением к данному приказу.

Общество с ограниченной ответственностью «»

ПРИКАЗ
о внесении изменений в правила
внутреннего трудового распорядка

«19» апреля 2019 г. N 68/17
Москва

С целью организации эффективной работы бухгалтерии компании в период сдачи отчетности, с учетом мотивированного мнения профсоюза (выписка из протокола от 16.04.2019 N 14)

Примечание: Рекомендуем включить в приказ реквизиты документа, содержащего мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если у вас есть этот орган).

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить и ввести в действие с 23 апреля 2019 г. следующие изменения в Правила внутреннего трудового распорядка ООО «ООО»:
Раздел 6. «Режим работы» дополнить перечнем должностей работников с ненормированным рабочим днем:
«6.17. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем:
• помощник бухгалтера;
• бухгалтер по расчету заработной платы;
• бухгалтер;
• главный бухгалтер».
Раздел 7. «Время отдыха» дополнить информацией о ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске работникам с ненормированным рабочим днем:
«7.10. Работникам с ненормированным рабочим днем (п. 6.17 настоящих Правил) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью три календарных дня».

2. Заместителю директора по персоналу ФИО ознакомить с настоящим приказом под подпись тех работников, на которых распространяются изменения, и подготовить к трудовым договорам данных работников дополнительные соглашения о внесении изменений. В случае несогласия работников с изменениями — сообщить директору по персоналу ФИО для проведения дополнительных кадровых процедур с учетом ст. 74 ТК РФ.

3. Контроль за выполнением приказа возложить на директора по персоналу ФИО.

Генеральный директор

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу

С какого срока начинается действия приказа

Закон не устанавливает правила о вступлении в силу локальных актов организаций. Однако для отдельных случаев это предусмотрено. При этом необходимо различать дату вступления акта в силу и период, на который распространяется действие акта. Так, например, из статьи 12 Трудового кодекса следует, что приказ начинает действовать с момента издания или с момента, указанного в приказе. При этом действие приказа можно распространить на ранее возникшие отношения.

См, например, Определение Верховного суда РФ от 04.12.2017 № 89-КГ17-15, Определение Алтайского краевого суда от 13.10.2015 № 33-9845/2015, Определение Нижегородского областного суда от 26.06.2012 № 33-4450/2012.

Гость, знакомьтесь — Правобот!

Интеллектуальный сервис для подбора судебной практики. Думает, как юрист, только быстрее.

Познакомиться поближе

1. Трудовой кодекс РФ

«Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

  • истечением срока действия;
  • вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
  • отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

  • истечением срока действия;
  • отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
    вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).»

Как разработать и утвердить локальные акты в организации

«Разработайте локальный акт

Структуру локального акта работодатель определяет сам. Но, как правило, она включает три раздела.

Общие положения. В нем указывают основные понятия, необходимые для понимания сути документа, ссылки на нормативные акты, которыми руководствовались при разработке положения, его назначение.

Основная часть. В этом разделе раскрывают ключевые правила, действия, алгоритмы и порядок их применения.

Заключительные положения. Здесь прописывают юридическую информацию – условия вступления в силу документа, круг лиц, действие во времени и пространстве.

Текст документа состоит из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь свой номер и заголовок. Об этом говорится в пункте 5.18 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов».

Название локального акта может быть любое: положение, инструкция, правила, регламент. Главное требование к его содержанию – его нормы не должны противоречить закону и ухудшать положение работников.

Локальный акт нужно оформить на бланке. Что указывать в документе, возьмите из ГОСТ Р 7.0.97-2016. Обязательные реквизиты:

  • наименование организации как в учредительных документах;
  • наименование вида документа прописными буквами;
  • дата регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
  • место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.

Выбор удобного способа утверждения акта зависит от тех правил документооборота, которых придерживается работодатель.

Как правило, локальный нормативный акт вступает в силу со дня, когда его подпишут или утвердят. Также в самом документе можно указать, с какого дня он вступает в силу.

После того как документ утвердили, ознакомьте с ним работников, чью деятельность непосредственно регулирует данный документ. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Подробнее см. Как ознакомить сотрудника с локальным актом.»

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>

3.2 Изменение, отмена локальных нормативных актов

Согласно ст. 12 ТК РФ основаниями для прекращения действия локального акта или отдельных его положений являются:

— истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный акт автоматически утрачивает силу. От работодателя не требуется издания дополнительных документов, подтверждающих этот факт. В качестве примера можно привести график отпусков. В силу прямого указания закона график отпусков утверждается ежегодно и прекращает действие по окончании календарного года;

— отмена (признание утратившим силу) локального акта либо отдельных его положений другим локальным актом. Такая ситуация возникает, когда необходимо внести изменения в локальный акт или принять новый документ, например при изменениях в законодательстве. В данном случае при разработке нового документа необходимо включить пункт о том, что локальный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;

— вступление в силу закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с действовавшим локальным актом. Этому положению корреспондирует ч. 4 ст. 8 ТК РФ, согласно которой не подлежат применению нормы локального акта, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Апелляционное решение Ростовского областного суда от 27.09.2012 по делу N 33-11280: По мнению суда, из смысла и, ТК РФ следует, что работодатель в пределах своей компетенции вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, обязательные для работников данного предприятия, и эти нормы не должны противоречить действующему законодательству. При таких условиях суд не вправе вмешиваться в деятельность работодателя по нормотворчеству в области регулирования трудовых отношений, в том числе и в виде возложения на работодателя обязанности по внесению изменений в коллективный договор. Как подчеркнул суд, данный вывод соответствует положениям ТК РФ — ТК РФ, предусматривающей, что одним из основных способов защиты трудовых прав является судебная защита, что подразумевает наличие у суда полномочий на рассмотрение трудовых споров, которое закреплено также в — ТК РФ, и не предполагает участие суда в нормотворческой деятельности работодателя.22

Следовательно, если принят закон или другой нормативный правовой акт, устанавливающий более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с локальным актом, действие локального акта или отдельных его положений прекращается.

Несмотря на то, что действие такого акта или отдельных его положений прекращается автоматически, рекомендуем издать соответствующий приказ и ознакомить с ним работников под роспись.

Государственная инспекция труда обязана составить предписание об отмене локального нормативного акта, если она обнаружит нарушение (т.е. если локальный нормативный акт противоречит ТК и ухудшает положение наемного работника по сравнению с ТК)23.

Важным практическим вопросом для работников может стать вопрос о возможности обжалования принятого работодателем локального акта, если он, по мнению работников, ухудшает их положение по сравнению с действующим законодательством о труде. И здесь следует иметь в виду, что представительный орган работников в силу ст. 372 ТК РФ может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в суд. Так можно встретиться с таким случаем и на практике: Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом кассационной инстанции, требования Т. удовлетворены частично. С ответчика взыскана компенсация за задержку выплаты заработной платы и компенсация морального вреда, в остальной части иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и дело, направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК) нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного данного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В случае же если локальный нормативный акт принимается без соблюдения предусмотренного Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, т.е. с нарушением процедуры, он не подлежит применению в целом.24

Правовым основанием для проведения проверок соблюдения законодательства о труде и охране труда является гл. 57 ТК РФ, Положение о федеральной инспекции труда, утвержденное постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78, Положение о государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации, утвержденное приказом Минтруда России от 29 февраля 2000 г. № 65.

Согласно ст. 356 ТК РФ органы федеральной инспекции труда осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом.

Статьей 357 ТК РФ установлено, что государственные инспекторы труда имеют право беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности и соответственно запрашивать у работодателей и их представителей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций.

Кроме того, основным законодательным актом, устанавливающим порядок проведения проверок при осуществлении государственного контроля (надзора) федеральными органами исполнительной власти в целях защиты прав проверяемых организаций, является Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» (далее — Федеральный закон № 134-ФЗ). В соответствии с п. 4 ст. 7 данного Закона органом государственного контроля (надзора) в пределах своей компетенции проводятся плановые мероприятия по контролю (плановые проверки).

В соответствии с п. 5 ст. 7 Федерального закона № 134-ФЗ установлен перечень случаев, когда могут проводиться внеплановые проверки. К ним, в частности, относятся обращения граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей с жалобами на нарушения их прав и законных интересов действиями (бездействием) иных юридических лиц и (или) индивидуальных предпринимателей, связанные с невыполнением ими обязательных требований, а также получение иной информации.

На последний случай следует обратить особое внимание. Согласно ст. 358 ТК РФ, государственные инспекторы труда обязаны считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы. Другими словами, закон допускает подачу такого обращения в анонимном порядке. Поэтому, если работодателем в локальном нормативном акте нарушается законодательство о труде и не соблюдаются права и законные интересы работников, то работник вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда и потребовать, чтобы имя заявителя не разглашалось.

Заключение

Изложение теоретических основ формирования локальных нормативных актов как внутренних документов организации, изучение особенностей их разработки для юридических лиц и рассмотрение вопросов ответственности за их несоблюдение могут способствовать повышению уровня локального нормотворчества. В настоящее время локальные нормы уже, как правило, не воспринимаются только как нормы, восполняющие пробелы в нормативной государственной системе и имеющие как бы вспомогательный, дополнительный, субсидиарный характер. Современные авторы признают за локальными нормами самостоятельное регулирующее значение. Именно поэтому централизованные и локальные нормы следует рассматривать не в режиме подчинения, а как нормы соподчиненные.

Локальными нормативными актами называются юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организациях различных форм собственности и ведомственной подчиненности.

На мой взгляд, нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей, не могут преодолевать противоречия в правовом регулировании вообще, так как преодоление коллизий происходит в правоприменительном, а не в правотворческом процессе. Устранять же коллизии, возникающие между правовыми нормами, может лишь правотворческий орган, принявший данную правовую норму.

Локальные акты утверждаются работодателями (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Вместе с тем, локальные нормы по своему содержанию не должны противоречить нормам общегосударственным. Положение о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не могут противоречить нормам, обладающим большей юридической силой, является одной из юридических аксиом. При формировании и применении локальных норм необходимо выдерживать их баланс.

Локальные нормативные акты выполняют важнейшую функцию — конкретизация (детализация) правовых норм, содержащихся в трудовом законодательстве. Функция конкретизации (детализации) выполнения общих норм трудового законодательства регулируется правовыми предписаниями, содержащимися в локальных актах.

Систематизация локальных нормативных актов позволяет отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.

Локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для правовых актов. Они, являясь низовым звеном системы трудового законодательства, могут быть отнесены как к источникам права, так и к правовым актам. Локальные акты обладают также специфическими признаками. В частности, их отличает приближенность к работнику, так как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнительных льгот и преимуществ регулируются локальными источниками. Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений.

Задача локального нормативного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений состоит главным образом в том, чтобы с его помощью в конечном итоге была достигнута реализация субъективных прав и юридических обязанностей субъектов трудовых правоотношений.

Локальное правовое регулирование придает трудовым отношениям, возникающим в процессе труда работников, известную определенность и стабильность, устанавливая определенный правопорядок в сфере труда и норму поведения субъектов трудовых правоотношений в данной организации. При этом осуществление прав и юридических обязанностей субъектов трудовых правоотношений гарантируется силой принуждения со стороны государства.

Так, локальных норм не должно быть мало, поскольку «вакуум» в регулировании жизни коллектива корпорации все равно чем-то и как-то будет заполнен: либо его захлестнет анархия, либо порядок будет наводиться «государственной рукой». Отношения же, которые не вызывают опасности дезорганизации жизни коллектива, могут быть урегулированы нормами индивидуальными, в частности договорными. Оправдано подчинение (либо согласование) личностных интересов интересам коллективным по основным вопросам производственной жизни, но по вопросам, носящим несущественный характер, лучше дать члену коллектива возможность решать их самостоятельно.

Список использованной литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации

  2. Нерсесянц В.С. Проблемы общей теории права и государства.- М.: Норма, 2004. — С. 272.

  3. Кондратьев Р.И. Локальные нормативные акты трудового права и материальное стимулирование. – Норма 2004.– С. 40.

  4. Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. — М., 2002. — С. 390.

  5. Скобелкин В.Н., Переделин С.В.,. Чуча С.Ю , Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право – С. 212

  6. Миронов В.И. Трудовое право.

  7. Локальные нормативные акты в системе права (Забиров И. Б.)

  8. http://www.law.edu.ru/doc/document.asp?docID=1238830

  9. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд

  10. Нормативно-правовые акты Российской Федерации

  11. Кондратьев Р.И. Локальные нормативные акты трудового права и материальное стимулирование. — Львов, 1973. – С. 40.

  12. Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. — М., 2002. — С. 390.

  13. Скобелкин В.Н., Переделин С.В.,. Чуча С.Ю , Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право – С. 212

  14. Миронов В.И. Трудовое право.

  15. Локальные нормативные акты в системе права / И. Б. Забиров. 2006.Вестник ТИСБИ. — 2006. — № 2.

  16. http://www.law.edu.ru/doc/document.asp?docID=1238830

  17. Букреева Е. Правовая природа и функции локальных источников трудового права в условиях рыночной экономики // Законодательство и экономика. 2007. N 1.

20. «Договоры о труде в сфере действия трудового права: Учебное пособие» (под ред. К.Н. Гусова) («Проспект», 2010)

21. Нерсесянц В.С. Проблемы общей теории права и государства. — М.: Норма, 2004. — С. 264.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *